Aneka Macam Kendala Dalam Proses Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugas mencari calon-kandidat karyawan, para pencari tenaga kerja harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai hambatan urusan. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hat rekrutmen pertanda bahwa hambatan yang biasa dihadapi digolongkan dalam tiga bentuk, ialah faktor-aspek eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak, arganisasi yang bersangkutan sendiri dan kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri. 

1. Kondisi eksternal (lingkungan) 

Hal-hal yang penting diperhatikan dalam kaitan ini antara lain: 

a. Para manajer yang membutuhkan tenaga kerja gres sering cuma mengatakan agar para pencari tenaga kerja mencari tenaga keria baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu lazim itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menterjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen. 

b. Sering dalam mengeloia SDM pemahaman "berpengalaman sekian tahun" diidentikkan dengan "mempunyai kala kerja sekian tahun". Padahal kedua hal tersebut berlainan sekali. Artinya, bila seseorang tidak bertumbuh dalam kesanggupan, keahlian dan kematangan jiwa, seseorang mampu saja mempunyai kala kerja beberapa tahun, tetapi bantu-membantu orang tersebut tidak punya pengalaman apa-apa. 

c. Tenaga kerja yang terlatih akan berdasarkan imbalan yang tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat melakukan pekerjaan pada organisasi yang berupaya merekrutnya. 

2. Faktor-aspek organisasional 

Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan metode imbalan tidak terbatas cuma pada upah dan honor saja, akan tetapi meliputi pula aneka macam kompensasi material lainnya mirip perlindungan istri dan anak, derma jabatan, fasilitas angkutan, fasilitas perumahan, asuransi, santunan ongkos pendidikan, bahkan hak cuti pada wak-tu mana seorang tetap menerima penghasilan sarat . Kebijaksanaan kompensasi ini dapat menjadi kontrol bagi para pencari tenaga kerja gres dalam arti bahwa mereka hanya dapat menunjukkan tingkat penghasiIan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku daiam organisasi. 

3. Kebiasaan pencari tenaga kerja 

Segi negatif dari kebiasaan, yang pastinya merupakan hambatan dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama utamanya kalau kesalahan yang pernah dibuat tidak memiliki pengaruh negatif kuat, alasannya contohnya tenaga kerja yang direkrut bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adaiah perilaku pandang enteng kepada tugasnya sehingga perjuangan rekrutmen dihentikan bila tetah ada lamaran yang masuk dan tidak Iagi berupaya mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.